Систематизируем несколько наиболее интересных вопросов, связанные с подачей Уведомления о приеме работника на работу (далее — Уведомление), которые мы не рассматривали в предыдущих публикациях.

Вопрос: Нужно ли подавать Уведомление при увольнении работника?

Ответ: Уведомление при увольнении работника не подается, поскольку это не предусмотрено действующим законодательством.

Вопрос: Подается ли Уведомление о приеме на работу, если заключается договор гражданско-правового характера с физлицом?

Ответ: В статье 24 Кодекса законов о труде Украины (далее — КЗоТ) указывается на необходимость подачи Уведомления лишь при приеме работников на работу по трудовому договору, который подчиняется нормам КЗоТа. На гражданско-правовые договоры (в частности, договор о предоставлении услуг, подряда, перевозки и т. д.), которые регулируются положениями Гражданского кодекса Украины, данное требование не распространяется.

Таким образом, при заключении работодателем с физлицом договора гражданско-правового характера Уведомление не подается.

Кстати, ГФСУ разделяет нашу позицию («ЗІР», подкатегория 301.01).

Вопрос: Нужно ли подавать Уведомление при приеме на работу совместителя?

Ответ: Да, Уведомление подается при приеме на работу работника по трудовому договору (как по основному месту, так и по совместительству).
Кстати, в графе 4 «Категория лица» Уведомления (утвержденного постановлением КМУ от 17.06.2015 г. № 413) нужно указывать код:

• 1 — если работник принят по основному месту (то есть с ведением трудовой книжки);
• 2 — если работник принят по совместительству (без ведения трудовой книжки).

Вопрос: Нужно ли подавать сопроводительное письмо вместе с Уведомлением?

Ответ: Некоторые фискальные органы требуют подавать к Уведомлению «сопроводиловку», однако данное требование не преду­смотрено законодательством.

Вопрос: Необходимо ли подавать Уведомление, если работник переходит с основного места работы на совместительство или наоборот. При этом работодатель не меняется.

Ответ: Как известно, между работником и предпринимателем заключается трудовой договор в письменном виде (ст. 24 КЗоТ). Если условия труда меняются, то либо заключается новый договор, либо вносятся изменения в старый. В первом случае Уведомление нужно подавать однозначно, поскольку заключение нового договора приравнивается к приему работника на работу.

А вот со вторым случаем (то есть когда вносятся изменения в трудовой договор) ситуация запутаннее.

С одной стороны, для Уведомления важен лишь сам факт принятия работника на работу. А то, что с ним происходит дальше (в том числе увольнение), не имеет отношения к Уведомлению.

С другой стороны, в графе 4 « Категория лица» Уведомления (утвержденного постановлением КМУ от 17.06.2015 г. № 413) нужно указывать код в зависимости от того, как принимается работник: по основному месту (то есть с ведением трудовой книжки) или по совместительству (без ведения трудовой книжки). То есть для формы Уведомления важ­на информация, какое это место работы у работника.

К сожалению, по данному вопросу нет официальных разъяснений. Поэтому, учитывая драконовские штрафы, считаем, при смене основного места на совместительство или наоборот безопаснее подать Уведомление.