Відповідно до ст. 25 Закону України «Про оплату праці» від 24 березня 1995 року № 108/95-ВР (далі — Закон № 108) забороняється будь-яким способом обмежувати працівника вільно розпоряджатися своєю заробітною платою, крім випадків, передбачених законодавством.

Щодо таких випадків рекомендацією Міжнародної організації праці № 85 визначено наступне: «Має бути вжито всіх потрібних заходів з метою обмеження відрахувань із заробітної плати до такої межі, яка вважається доконечною для забезпечення утримання працівника і його сім’ї».

Таким чином, відповідно до ст. 26 Закону № 108: «при кожній виплаті заробітної плати загальний розмір усіх відрахувань не може перевищувати 20%, а у випадках, окремо передбачених законодавством України, — 50% заробітної плати, що належить до виплати працівникам».

При відрахуванні із заробітної плати за кіль­кома виконавчими документами за працівником має бути збережено 50% заробітку, що належить до виплати.

Вищенаведені обмеження (встановлені ч. 2 ст. 26 Закону № 108) не поширюються на відрахування із заробітної плати при відбуванні виправних робіт і при стягненні аліментів на неповнолітніх дітей. У цих випадках розмір відрахувань із заробітної плати не може перевищувати 70%.

Відповідно до ст. 3 Закону України «Про виконавче провадження» від 2 червня 2016 року № 1404-VIII підставами для відрахувань із заробітної плати (рішення, що підлягають примусовому виконанню), які належать працівникові до виплати, можуть бути:

• виконавчі листи та накази, що видаються судами у передбачених законом випадках на підставі судових рішень, рішень третейського суду, рішень міжнародного комерційного арбітражу, рішень іноземних судів та на інших підставах, визначених законом або міжнародним договором України;
• судові накази;
• ухвали, постанови судів у цивільних, господарських, адміністративних справах, спра­вах про адміністративні правопорушення, кримінальних провадженнях у випадках, передбачених законом;
• виконавчі написи нотаріусів;
• посвідчення комісій з трудових спорів, що видаються на підставі відповідних рішень таких комісій;
• постанови державних виконавців про стягнення виконавчого збору, постанов державних виконавців чи приватних виконавців про стягнення витрат виконавчого провадження, про накладення штрафу, постанов приватних виконавців про стягнення основної винагороди;
• постанови органів (посадових осіб), упов­новажених розглядати справи про адміністративні правопорушення у випадках, передбачених законом;
• рішення інших державних органів та рішення Національного банку України, які законом визнані виконавчими документами;
• рішення Європейського суду з прав лю­дини з урахуванням особливостей, передба­че­них Законом України «Про виконання рі­-
• шень та застосування практики Європейського суду з прав людини», а також рішення інших міжнародних юрисдикційних органів у випадках, передбачених міжнародним договором України;
• рішення (постанови) суб’єктів державного фінансового моніторингу (їх уповноважених посадових осіб), якщо їх виконання за законом покладено на органи та осіб, які здійснюють примусове виконання рішень.

Відповідно до ст. 127 та ст. 136 Кодексу законів про працю України (далі — КЗпП) відрахування із заробітної плати працівників для покриття їх заборгованості суб’єкту господарювання, у якого вони працюють, можуть провадитись за наказом (розпоряд­женням) роботодавця, а саме: 

1) для повернення авансу, виданого в рахунок заробітної плати; для повернення сум, зайво виплачених внаслідок лічильних помилок; для погашення невитраченого і своєчасно не повернутого авансу, виданого на службове відрядження або переведення до іншої місцевості; на господарські потреби, якщо працівник не оспорює підстав і розміру відрахування. У цих випадках роботодавець має право видати наказ (розпорядження) про відрахування не пізніше одного місяця з дня закінчення строку, встановленого для повернення авансу, погашення заборгованості, або з дня виплати неправильно обчисленої суми;

2) при звільненні працівника до закінчення того робочого року, в рахунок якого він вже одержав відпустку, за невідпрацьовані дні відпустки. Відрахування за ці дні не провадиться, якщо працівник звільняється з роботи з підстав, зазначених в:

• пунктах 3, 5 і 6 ст. 36 КЗпП:

— призов або вступ працівника або власника — фізичної особи на військову службу, направлення на альтернативну (невійськову) службу, крім випадків, коли за працівником зберігаються місце роботи, посада;
— переведення працівника, за його згодою, на інше підприємство, в установу, організацію або перехід на виборну посаду;
— відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, установою, організацією, а також відмова від продовження роботи у зв’язку із зміною істотних умов праці;
— пунктах 1, 2 і 5 ст. 40 КЗпП:
— зміни в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідація, реорганізація, банкрутство або перепрофілювання, скорочення чисельності або штату працівників;
— виявлення невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров’я, які перешкоджають продовженню даної роботи;
— нез’явлення на роботу протягом більш як чотирьох місяців підряд внаслідок тимчасової непрацездатності, не рахуючи відпустки по вагітності та пологах, якщо законодавством не встановлений триваліший строк збереження місця роботи (посади) при певному захворюванні. За працівниками, які втратили працездатність у зв’язку з трудовим каліцтвом або професійним захворюванням, місце роботи (посада) зберігається до відновлення працездатності або встановлення інвалідності;

• направлення на навчання та в зв’язку з переходом на пенсію;

3) відшкодування шкоди, завданої з вини працівника (ст. 136 КЗпП).

Покриття шкоди працівниками в розмірі, що не перевищує середнього місячного заробітку, провадиться за розпорядженням роботодавця шляхом вiдрахування iз заробiтної плати працiвника.

Розпорядження роботодавця має бути ви­дано не пiзнiше 2-х тижнiв з дня виявлення заподiяної працiвником шкоди i звернено до виконання не ранiше 7 днiв з дня його повiдомлення про це. 

Якщо працiвник не згоден з вiдрахуванням або його розмiром, трудовий спiр за його заявою розглядається в порядку, передбаченому законодавством.

У рештi випадкiв покриття шкоди провадиться шляхом подання роботодавцем позову до районного, районного у мiстi, мiського чи мiськрайонного суду.

Ганна Попко,головний державний інспектор, Управління Держпраці
у Дніпропетровській області